Oui, vous pouvez signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, à condition que votre consentement soit libre et que la santé ne soit pas le motif de la rupture. C'est vrai aussi lorsque l'arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement. Voici le cadre juridique, la procédure pas à pas et les pièges à éviter.
Peut-on réellement rompre amiablement son contrat quand on est en arrêt ? La question revient souvent, car beaucoup croient, à tort, que l'arrêt maladie bloque toute démarche. En réalité, la rupture conventionnelle reste le mode de séparation amiable le plus utilisé en France. Mais depuis le 1er septembre 2026, les droits au chômage des salariés qui choisissent cette voie ont été réduits : c'est un paramètre à intégrer avant de signer.
Cet article vous donne la règle, le calcul et les points de vigilance, pour que vous puissiez décider en connaissance de cause — que vous soyez en arrêt pour burn-out, en convalescence, ou simplement en train de négocier votre départ.
L'essentiel à retenir
- Une rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt maladie ordinaire, avec un consentement libre et éclairé des deux parties.
- Elle reste possible pendant un arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
- L'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà.
- L'indemnisation chômage est retardée par un différé (congés payés + différé spécifique plafonné à 150 jours) plus un délai d'attente de 7 jours.
- Faites valider la convention par un avocat ou un défenseur syndical, surtout en cas de burn-out ou de maladie professionnelle.
Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : est-ce possible ?
Oui, la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est possible, pour autant que les deux parties consentent librement. La suspension du contrat pour maladie n'interdit pas de le rompre d'un commun accord : la jurisprudence ne frappe de nullité que les conventions obtenues par fraude ou signées avec un consentement vicié.
Le principe de base est posé par l'article L.1237-11 du Code du travail : « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. » Autrement dit, c'est un contrat : personne ne peut vous l'imposer, ni votre employeur ni vous-même.
Quelles sont les conditions de départ pour une rupture conventionnelle ?
Trois conditions de fond doivent être réunies. D'abord, le consentement doit être libre et éclairé : pas de menace de licenciement, pas de pression hiérarchique, pas d'état de santé qui altère votre discernement au moment de la signature. Ensuite, l'initiative ne doit pas venir de l'employeur en raison de votre état de santé — ce serait de la discrimination. Enfin, les conditions de forme doivent être respectées : entretien(s) préalable(s), rédaction de la convention, délai de rétractation et homologation.
Et en cas d'accident du travail ? Dans un arrêt du 30 septembre 2014 (n° 13-16.297), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La protection particulière de ces salariés interdit à l'employeur de licencier, pas de signer un accord amiable. Les juges examinent toutefois le consentement avec une attention accrue : si votre arrêt est d'origine professionnelle, faites relire la convention avant de signer.
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Conditions et procédure : comment faire une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
Peut-on faire une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie dans la pratique ? Oui, et la procédure est identique à celle d'un salarié en activité. Elle se déroule en cinq étapes, codifiées aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.
- L'entretien préalable. Employeur et salarié discutent des conditions du départ : date, indemnité, préavis éventuel. Plusieurs entretiens sont possibles, et même recommandés si le salarié est fragilisé par sa situation médicale.
- La signature de la convention. Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation se fait obligatoirement en ligne, sur le téléservice TéléRC, qui guide la saisie et contrôle les montants. La convention fixe la date de rupture et le montant de l'indemnité spécifique.
- Le délai de rétractation. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour changer d'avis, par simple lettre recommandée. Ce délai ne commence jamais le jour de la signature.
- L'homologation par la DREETS. La direction régionale a 15 jours ouvrables pour valider ou refuser. L'absence de réponse vaut homologation tacite.
- La rupture effective. Elle intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Les spécificités liées à l'arrêt maladie
Pendant l'arrêt, quelques points méritent votre attention. D'une part, vous pouvez sortir de chez vous pour assister à l'entretien et signer la convention — la maladie ne vous interdit pas d'accomplir ces démarches administratives. D'autre part, si votre état de santé laisse penser que le poste est en cause (burn-out, par exemple), le médecin du travail peut jouer un rôle clé : une visite médicale avant la signature permet de documenter votre état et de sécuriser le consentement.
Pour les salariés protégés (délégué syndical, membre du CSE, etc.), une autorisation préalable de l'inspection du travail s'ajoute à l'homologation DREETS. Enfin, documentez chaque étape : conservez les invitations aux entretiens, les échanges écrits, et assurez-vous d'avoir eu un délai de réflexion suffisant. Le consentement libre est la pierre angulaire de la démarche.
Rupture conventionnelle ou inaptitude : quel choix et quelles conséquences ?
Aucune des deux voies n'est universellement « meilleure » : la rupture conventionnelle offre une procédure sécurisée et négociable, tandis que l'inaptitude offre une protection renforcée mais des indemnités parfois plus faibles si elle est d'origine non professionnelle. Le bon choix dépend de votre situation médicale et de votre rapport de force.
Quel est le plus avantageux, rupture conventionnelle ou inaptitude ?
Côté rupture conventionnelle, les avantages sont concrets : montant négociable (souvent au-dessus du minimum légal), pas de reclassement imposé, risque prud'homal faible si les étapes sont respectées, et ouverture du chômage. Côté inaptitude, tout dépend de son origine. L'inaptitude professionnelle — consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle — ouvre droit à des indemnités spécifiques majorées et à une protection renforcée. L'inaptitude non professionnelle, en revanche, donne une indemnité souvent proche du minimum légal, et l'employeur doit seulement verser l'indemnité de licenciement.
Attention toutefois : une inaptitude peut être contestée devant le conseil de prud'hommes, notamment si les recherches de reclassement n'ont pas été sérieuses. Par conséquent, si votre employeur pousse vers l'inaptitude alors que vous préférez négocier un départ — ou l'inverse —, faites le point avec un conseil avant de trancher.
Comment demander une rupture conventionnelle pour burn-out ?
Pour demander une rupture conventionnelle en cas de burn-out, adressez d'abord votre demande par écrit à votre employeur, en dehors de tout rapport de force. Le burn-out n'est pas, en soi, une maladie professionnelle reconnue ; il est généralement traité comme une maladie ordinaire, ce qui rend la rupture conventionnelle possible pendant l'arrêt.
Voici la marche à suivre. Premièrement, faites constater votre état par votre médecin traitant et, si possible, par le médecin du travail : son avis documente le contexte sans le transformer en motif de rupture. Deuxièmement, proposez l'ouverture de négociations par un courrier simple, sans mentionner votre santé comme cause du départ — l'état de santé ne doit jamais apparaître comme le moteur de la rupture, au risque de créer une suspicion de discrimination ou de vice du consentement. Troisièmement, négociez l'indemnité : en cas de burn-out, il est fréquent d'obtenir plus que le minimum légal, parce que le contentieux potentiel est coûteux pour l'employeur. Enfin, ne signez pas le jour même : un salarié sous traitement, qui négocie sous la menace d'un licenciement disciplinaire, peut voir son consentement remis en cause devant les prud'hommes.
Indemnités, carence et droits au chômage en cas de rupture conventionnelle après un arrêt maladie
Le montant de votre indemnité repose sur un plancher légal. L'article L.1237-13 fixe que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Concrètement, selon l'article R.1234-2 du Code du travail, cela représente 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Tout ce que vous négociez en plus — le « supra-légal » — est libre, mais attention : c'est ce supra-légal qui déclenche un différé d'indemnisation chômage.
Le cumul avec les indemnités maladie
Pendant votre arrêt, la Sécurité sociale vous verse des indemnités journalières (IJ). La rupture conventionnelle met fin au contrat à la date fixée par la convention ; par conséquent, les compléments employeur (garantie de maintien de salaire, par exemple) s'arrêtent à cette date. En revanche, si votre arrêt maladie se poursuit après la rupture, vous pouvez continuer à percevoir des IJ de la part de l'Assurance Maladie au titre de l'arrêt en cours, sous réserve des conditions médicales habituelles. Vous ne cumulez donc pas l'indemnité de rupture avec un maintien de salaire, mais les IJ versées par la Sécu peuvent continuer.
Quelle carence en cas de rupture conventionnelle ?
La carence chômage combine trois éléments. D'abord, le différé congés payés : vos indemnités compensatrices de congés retardent le versement de l'ARE. Ensuite, le différé spécifique : la part supra-légale de votre indemnité est convertie en jours de carence, dans la limite de 150 jours pour un licenciement non économique (75 jours pour un licenciement économique). Enfin, un délai d'attente de 7 jours calendaires s'ajoute systématiquement.
Les droits au chômage depuis la réforme
Bonne nouvelle d'abord : la rupture conventionnelle homologuée est assimilée à une perte involontaire d'emploi. Vous pouvez donc prétendre à l'ARE, à condition d'avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans). Mauvaise nouvelle ensuite : depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle est réduite. Elle passe de 18 à 15 mois avant 55 ans, et à 20,5 mois à partir de 55 ans (au lieu de 22,5 ou 27 mois selon l'âge), une prolongation restant possible au-delà de 57 ans après examen par France Travail. Ce durcissement, issu de l'avenant du 25 février 2026 à la convention d'assurance chômage, ne concerne que l'indemnisation : les conditions de signature et l'indemnité de rupture ne changent pas. Vérifiez votre situation exacte auprès de France Travail avant de signer.
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Licenciement sans cause réelle et sérieuse : quelle indemnité ?
Points de vigilance et erreurs à éviter
Premier piège : croire que l'arrêt maladie interdit toute rupture. C'est faux, y compris après un accident du travail, et cette fausse croyance prive des salariés d'une négociation qu'ils auraient pu mener. À l'inverse, deuxième piège : croire que tout est permis. Une convention obtenue sous la pression, ou destinée à contourner les protections du salarié victime d'un accident du travail, peut être annulée, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Troisième danger : le consentement vicié. La chambre sociale est devenue plus exigeante dès lors qu'il existe un état de santé documenté ou un contexte de pression hiérarchique. Le simple argument « j'ai signé sous pression » ne suffit pas, certes. Mais l'addition de plusieurs éléments objectifs — traitement médicamenteux en cours, menace de licenciement disciplinaire, absence de délai de réflexion — peut renverser la présomption de validité et faire annuler la convention aux prud'hommes, avec rappel de salaires à la clé pour l'employeur.
Autres points souvent négligés :
- Le motif médical ne figure jamais dans la convention. La DREETS n'examine pas votre santé, mais si l'état de santé apparaît comme le véritable moteur, l'homologation peut être refusée ou la convention annulée.
- La portabilité de la mutuelle. Vos garanties collectives santé et prévoyance sont maintenues gratuitement jusqu'à 12 mois après la rupture si vous êtes indemnisé par France Travail, mais vérifiez les conditions exactes dans votre convention collective avant de quitter l'entreprise.
- Le calcul de l'indemnité. Une erreur de calcul fragilise l'accord. Vérifiez aussi la part exonérée de cotisations et d'impôt, et n'oubliez pas que l'employeur doit s'acquitter d'une contribution patronale spécifique sur l'indemnité.
- Les droits à la retraite. La rupture met fin aux trimestres cotisés dès la date d'effet. Une évaluation personnalisée avant la signature permet d'anticiper l'impact, surtout si vous approchez de la fin de carrière.
Enfin, gardez une trace écrite de tout : invitations aux entretiens, courriers, convocations. Si le contentieux survient, ces pièces feront la différence.
En résumé : sécurisez votre départ, surtout en cas de maladie
La rupture conventionnelle en arrêt maladie est donc légalement possible, y compris pendant un arrêt d'origine professionnelle, à condition d'un consentement libre, d'une procédure rigoureuse (entretien, convention, 15 jours de rétractation, homologation par la DREETS) et d'une indemnité au moins égale au minimum légal. Elle devient fragile si votre état de santé a altéré votre discernement au moment de la signature, ou si elle sert à contourner une protection.
La réforme du 1er septembre 2026, qui réduit la durée d'indemnisation chômage pour certains profils, ajoute une raison de ne pas signer à la légère. De même, en cas de burn-out, de maladie professionnelle ou de pression de votre employeur, les enjeux financiers sont trop importants pour improviser.
Concrètement, avant de signer quoi que ce soit, faites relire votre convention par un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical : la consultation coûte souvent quelques centaines d'euros, face à des enjeux qui se comptent en milliers. Puis estimez ce que vous toucherez au départ avec notre calcul du solde de tout compte, et comparez avec les autres modes de rupture dans notre article licenciement ou rupture conventionnelle : quelles différences ?. Si votre arrêt se prolonge après la rupture, voyez aussi comment est-on payé en arrêt maladie au chômage.
Sources
- Service-Public.fr : rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
- Info.gouv.fr : assurance chômage, un projet de loi pour faire évoluer les ruptures conventionnelles
Montants, taux et règles vérifiés le 5 octobre 2026 auprès des sources officielles citées. Les exemples chiffrés sont indicatifs et ne remplacent pas un conseil personnalisé.